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2.什么是抖音梁汝波
3.tiktok云控系统功能介绍，什么是搜用搜tiktok云控
4.抖音小程序怎么开发？
5.全网爆火的单身经济，找搭子项目保姆级最全拆解，户源单日变现1000+
6.仿抖音短视频小程序APP开发文档和前端后端源码分享

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       搭建抖音壁纸表情包小程序推荐使用云云取图系统。码抖源码独立部署于服务器，音搜用户源码非云开发，抖音易语言的源码txt提供更完善的搜用搜操作权限与丰富后台功能。

       系统优势在于后台功能完善，户源简化搭建与上线流程，码抖支持抖音、音搜用户源码微信、抖音快手及QQ四大平台。搜用搜

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       系统支持后期二次开发与版本更新，灵活适应需求变化。

       前端展示包含抖音、微信、QQ与快手四个端口，通过抖音搜索“云云取图”即可体验。操作界面简洁直观。

       后端由达人端与系统总后台组成，系统总后台提供预览功能，方便管理与监控。

       如有兴趣深入了解与体验，可直接联系云云取图客服，获取演示与详细介绍。

什么是梁汝波

       梁汝波，字节跳动联合创始人、抖音短视频创始人，维境视讯联合创始人、抖音技术总监、柠檬浏览器执行董事、东方IC总经理、今日头条研发总监、今日头条技术总监、九九房高级研发经理。

       年，梁汝波从南开大学微电子专业毕业，和张一鸣是大学同学；年，张一鸣与梁汝波共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”；两人自年共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”起，即成为长期创业伙伴。

       年，梁汝波与张一鸣共同创办字节跳动。

       此后至年，梁汝波一直担任字节跳动产品研发负责人，负责早期多个重要产品和业务，包括今日头条、头条号、广告系统和用户增长系统等。彼时，担任今日头条的技术总监的梁汝波将算法也带入了抖音，抖音在产品层面加入了算法推荐模型，来保证视频的分发效率和去中心化。此外，在资金以及宣传，今日头条都对于抖音有着极大的帮助。

       年起，梁汝波负责飞书和效率工程。飞书发力较晚，其原本是字节跳动内部办公软件，初期是为了解决字节跳动内部的员工协同办公问题，先应用于字节跳动内部，后对外开放。

       年起，梁汝波负责集团人力资源和管理等工作，推动了字节跳动的组织建设和人才发展。

       年5月日，字节跳动创始人张一鸣发布内部全员信，宣布卸任CEO一职，梁汝波将接任成为新CEO。塔形底源码

       年月2日，梁汝波发布全员邮件宣布组织调整，实行业务线BU化（Business Unit），成立六个业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。

       梁汝波内部邮件全文

       谢谢一鸣和团队的信任，很期待在新角色里和大家继续一起工作

       在 年和一鸣一起创业前，我和一鸣说，有机会希望做一些重要不紧急的工作。过去这些年，我从做用户产品，到后来打造企业产品，再到负责人力与管理工作，一直觉得很幸运能扎根技术、产品和管理，因为有一鸣在前面处理很多困难、突发的工作。现在为了公司更长远的发展，需要一鸣从日常管理里抽身出来，专注在对公司发展不紧急但很重要的工作上，创造更大可能，所以由我来接替他承担 CEO 的职责。这对我来说是一个巨大的挑战，压力很大。过去几年，公司业务发展势头良好，也组建了优秀的团队。我有信心，通过大家的合作努力，我们能不断突破，再上台阶。

       未来半年我会和一鸣一起紧密工作，以保证顺利交接，谢谢大家对我的信任和支持！

       梁汝波上任后的组织升级

       “组织快速增长时，既保证管理的有效性，又要做到公司不因管理低效而瘫痪，这也是我们一直在面临的挑战。”

       年5月，字节跳动联合创始人兼CEO梁汝波在公开场所坦言，随着组织变大，如何平衡效率与效果，这是一个难题。

       六个月时间过去，这位字节跳动的新掌舵人，完成了新一轮组织升级。

       年月2日，梁汝波发布全员邮件宣布组织调整，实行业务线BU化（Business Unit），成立六个业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山引擎、朝夕光年和TikTok。相关业务板块负责人均向梁汝波汇报。

       这是该公司最新一次组织调整，按照“紧密配合的业务和团队合并为业务板块，通用性中台发展为企业服务业务”的原则，旨在应对业务变复杂以及团队规模变大的挑战。

       今年5月，张一鸣在内部全员信称，他和梁汝波将于年底前完成字节跳动CEO职责的过渡交接。此次组织调整，意味着交接已如期完成。

       公开数据显示，字节跳动全球员工数超过万人，业务覆盖超过个国家与地区。该邮件称，最新的霸凌源码组织调整是基于业务需要，“为了使命驱动，始终创业，保持组织灵活高效，激发创造力”。

       据了解，字节跳动将今日头条、西瓜视频、搜索、百科以及国内垂直服务业务并入抖音。该板块负责国内信息和服务业务的整体发展。

       同期，该公司员工发展部门的部分职能转型为职业教育方向，并入大力教育板块。该板块致力于建立终身教育服务体系，覆盖智慧学习、成人教育、智能硬件、校园合作等领域。

       飞书、EE（企业效率部门）、EA（企业应用部门）合并成飞书板块，聚焦提供企业协作与管理服务。

       此外，火山引擎板块聚焦打造企业级技术服务云平台。朝夕光年板块负责游戏研发与发行。TikTok板块负责TikTok平台业务，同时支持海外电商等延伸业务的发展。值得关注的是，TikTok CEO周受资不再兼任字节跳动CFO，该公司财务部转向梁汝波汇报。

       万人的字节跳动，为何进行这样的组织架构调整？重温梁汝波此前演讲，或能从中找出答案。

       以下为梁汝波在源码资本“码会创业者年会”演讲全文：

       大家好，我是梁汝波。

       一鸣之前在码会上分享过 “Context, not Control（提供上下文，而非控制）”的管理理念，也分享过随着组织复杂度的提升，应该通过提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加规则和流程来避免过度混乱。这些理念源自奈飞的《自由与责任》。今天，我想跟大家分享一些字节跳动的具体实践和认知。

       一、避免组织僵化

       字节跳动现在已经是一个相当复杂的组织，我们有万员工，遍布在全球多个城市。这些同事工作在不同的业务上，有今日头条、抖音、TikTok 这类内容平台，也有懂车帝这类横跨线上线下的垂直业务，也有飞书、火山引擎这种面向企业客户的服务，还有教育业务大力教育等等。这些业务都很复杂，需要很大规模的团队支持，而且这些业务对团队要求也很不一样。在此之外，我们的组织还在以每年几乎翻倍的速度增长。字节跳动已经成为一个大规模、多元业务且快速发展的全球化组织。

       一鸣以前在“码会”分享过，如果一个组织不是选择小而美，就要面对组织复杂度上升可能带来的混乱问题。一个典型的做法是增加规则和流程，来保持组织有序，但是这样会导致组织僵化。因为从制定规则的部门角度来讲，为了少出现问题，肯定会让流程和规则越细越好，但这样会弱化探索最优解的可能。

       我们处于一个创新行业，主动推送源码面对的情况其实是弹性的、灵活的。如果有很多限制，员工就会不愿意去找最优解。一是因为面对规则，大家天然地倾向于去遵守它，而不是打破它，规则也会削弱大家对新机会的敏感度；二是因为各种规则实际上提升了创新的成本，提高了试错、突破常规的门槛，久而久之，对创新的积极性有伤害。尤其当行业出现重大变化时，在公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则、流程和制度是特别大的阻碍，会造成很大的问题。

       对我们来说，一方面组织规模很大，我们需要关注管理效率，确保管理可以规模化，不过度混乱；另一方面也要关注管理效果，保证组织不僵化，能保持弹性，总能探寻最优解。

       我们是怎么做的呢？

       首先，注重文化建设。我们认为，通过文化建设能够在公司建立更多的共识。用文化和理念引导大家，这样在很多情况下我们不用依赖非常细致的规则，大家也能在合理的方向、用类似的标准来工作。

       我记得有一次会议上，有人提出我们的决策机制不清晰，因此提议我们应该建立一些规则：比如说，两天之内如果没有形成决策，或者不能达成一致，就应该上浮，在更上一级来决策。讨论下来，我们认为，不应该定这么细致的规则。如果这么定下来，类似的规则会非常多，实际上就会失效。我们应该在文化上强调担当，强调务实敢为，强调主动推动事情往前走。把更基本的点强调好，会比建立一些细致的规则更加有效。

       在字节跳动，我们有基本的管理机制，比如预算管理、目标管理、序列级别、薪酬规范、绩效考核等等，但所有这些管理机制都不是一刀切的，都是指导性、方向性的，相关人都有空间和责任根据实际情况做出合理的决策。

       因为缺乏一刀切的规则，公司很多管理工作会比较辛苦，很多人不太适应。决策过程中往往需要做很多讨论和对齐，效率不算很高；需要管理者自己做很多决策，无法将管理压力转到规则上。我们认为，将管理压力转到规则上，可能会让管理信号变形。

       比如，在绩效强制分布的源码看答案情况下，管理者和一个绩效不够好的同学沟通，可能会这么说：“其实你表现挺好的，但是没有办法，公司有绩效分布的要求，这次只能委屈你一下。”类似这样的情况，其实是管理者没有把真正的管理责任承担下来，而是把压力转到规则之上，这样只是完成了一个管理动作，并没有起到管理效果。我们的做法是，让管理者对自己的管理决策负责，虽然这会让管理者在挺多时候处在一个有些拉伸、不够舒适的状态。

       这些管理机制，没有工具支持是很难短时间内落地的，特别是在一个很大规模的组织里面。工具既可以保证我们总体符合管理机制的导向，又可以辅助我们发现异常，高效对齐。同时，还可以积累有价值的数据。

       比如，我们通过数据透明让管理者更能意识到自己的管理责任，更加有责任感。因为数据透明，管理者的管理行为很方便地呈现出来，团队有没有快速晋升，有没有及时地淘汰人，考评是不是具有区分度。我们通过观察数据，也能够持续改进、迭代管理者的流程或者工具，让它们更加高效。我们还能够在积累的数据中找趋势，去发现更多辅助管理者判断的信息点。

       二、管理实践

       这个做法具体怎么落到实践呢？我拿几个常见的管理动作展开说说。

       第一个我想讲序列级别。我们有序列和级别，序列是指一类角色，比方说研发是一个序列，产品是一个序列，等等，每个序列会有各自的级别。但是我们没有成文的级别标准，也没有专门的晋升委员会。我们只是大致拉齐了晋升的参考条件、流程，在一定级别以上会做公司级交叉评审。

       相比标准，我们更关注人和能力本身，会通过一些样例对比来定级别，通过讨论来对齐标准。我们看一个同学他应该是什么级别的时候，经常会讨论这个同学可能跟某某类似，类似的点在哪里，为什么他们应该是相同的级别。同时，我们的团队里面允许“跨级晋升”、“快速晋升”，在这个过程中不会硬卡比例、抠标准，总体上灵活度比较大。

       另外在薪酬管理上，首先，我们针对特定的序列级别，会根据市场情况确定出一个薪酬范围，但这个范围也是参考性的，也是可以被突破的，只是突破时需要审批，列出突破原因。同时，我们在管理上也会追踪溢价的情况，观察溢价同学的后续绩效表现，通过这种方式去观察溢价的合理性。

       我们的调薪和年终奖都有相应的模型。对一个具体的员工、具体的案例，系统会根据一定的逻辑推荐薪酬和年终奖的范围，但这些范围都是参考性的，都可以突破。我们会通过报表查看整体情况，跟历史进行横向纵向的对比，也会查看突破模型的案例。

       我们的绩效考核分两种，一个是员工绩效考核，另一个是针对团队针对组织的绩效考核。绩效考核里没有强制分布，没有末位淘汰，但我们有评估会议，大家一起来对齐，以一定的规则去查看绩效情况是不是合理。我们会看绩效分布，和历史、和其他组织进行对比。我们也会重点看需要关注的案例，比如持续高绩效的同学，持续低绩效的同学，绩效波动大的同学，以及上面说的溢价案例等等。我们还会去看同一级别同一序列不同人的绩效分布。我们通过一些视图，可视化地看到绩效情况分布，避免一个同学实际业绩比另外一个同学好，但绩效结果却是反着的。我们通过评估和对齐，让绩效考核总体上趋向于合理。

       在组织绩效方面，我们定了一些方向性的共识，比如不以绝对产出定绩效。一个业务数据很好，这个组织的绩效就一定好吗？不一定。我们以是否超越惯性来看绩效。有的业务数据好，有可能是躺在之前的势能上，是因为之前打了一个很好的基础。我们特别看重是否能创造势能、在惯性的基础上去创造势能。整个组织绩效基本上只有这个共识，至于整个过程怎么进行，主要是通过大家讨论，在过程中对齐：“组织绩效合理情况是什么”，“我们为什么说创造了额外的势能”，或者“为什么这个数据好只是因为惯性”。我们会针对这些话题做一些讨论，然后形成结论。

       对于组织绩效的结果，我们怎么去应用？我们确定了一个组织它的绩效是好或者一般，会有什么影响呢？事实上，我们现在对于组织绩效结果的应用其实没有特别明确的规则，只有方向性的指导。如果一个组织的绩效很好，这个组织可以在奖金上有一些侧重。至于如何侧重，比如说是只对这个组织里的关键人员进行非常大力的激励，还是对组织里面表现比较好的同学普遍加大激励，这些都由管理者来定。

       系统可以看到不同绩效组织员工的最终奖金情况，如果有一些异常，我们会在评估和对齐的时候，讨论为什么有这些异常。只要有合理解释，都是可以的。我们之前也讨论过，如果你把逻辑规则非常明确地定出来，大家的关注点可能会转移到为自己的团队争取最大利益上来。这样会导致后面难以基于事实来对业务势能进行客观讨论。

       三、保持拉伸

       当然，我们现在这种管理方式也会遇到一些挑战。

       我前一阵子和一个研发同事聊天，他提到说自己的团队里有个非常优秀的校招生，表现非常好，成长也很快。但在我们这边工作两年后，就被另一家公司以几乎翻倍的薪水挖走了，他觉得非常可惜。我问他：你对这个同学有这么高的评价，对他的价值也这么有信心，怎么没有在激励上跟上，眼睁睁看着他被挖走呢？他告诉我，系统推荐的范围有限，他每次都给到了推荐的上限，但还是没跟上，涨得不够快。

       我当时听了挺意外的，这个管理者在公司已经呆了好几年了，按道理来说对公司非常熟悉，但依然对公司灵活突破的理念不够了解，实践上跟不上。这也让我意识到，在一个大规模组织里，管理上做到知行合一是非常困难的。虽然我们有理念，有工具，但是在具体落地实践上我们还是遇到各种各样的问题。以我的理解，这是一个理想和现实之间的挑战。如何能够让理念在现实更好地落地，是我们面临的一大难题。

       另一个挑战是，由于规则少，特别是明确的规则很少，大家在做决策时就要做很多考虑，要根据具体情况来进行决策。大家要为这些决策负责，经常需要通过讨论、会议，在更大范围内对齐，这样不仅大家的决策压力大，效率也不高。这也让很多人在管理活动中一直处在一个不舒适的状态里。管理者会很有动力去推动公司建立更多更明确的规则，这股力量像重力一样，一直在把公司往更多规则的方向上拉。

       但另外一方面，我们在现实世界遇到的管理问题复杂度很高，我们没有办法通过一组规则去控制、去刻画或者去应对这些管理的复杂性，我们需要留有弹性，让管理者能够做出合理的管理决策。这个度的把握是很难的，特别是在组织快速增长时，既要保证管理的有效性，又要做到公司不因管理低效而瘫痪，我觉得这也是我们一直在面临的挑战。

       最后我想总结一下，我们面对的问题是，在一个大规模的、多元业务且快速发展的全球化组织里，如何做到可延展并且有效的管理。

       目前我们的做法是：通过文化来增加共识，减少规则；通过基本管理机制来实现管理效率；通过让管理者承担起管理职责来保证管理的有效性；通过数据积累和透明来实现管理反馈和迭代；通过工具系统来支撑这些的实现。

       在这个过程中，我们要抵抗组织的重力，一直处在拉伸的状态。我们还有很多挑战，我们还在摸索求解。

       参考文献

       万人字节跳动完成新组织升级，CEO梁汝波这样管理员工.世纪商业评论.--

tiktok云控系统功能介绍，什么是tiktok云控

       对于迅速捕捉海外抖音市场的流量机遇，TikTok云控/群控软件成为跨境电商和互联网自动化营销的热门工具。TikTok跨境电商云控系统应运而生，它凭借精准的搜索功能，能在特定领域找到目标粉丝，进行互粉。通过用户属性标签，系统能精确定位受众，确保操作在合规范围内，有效降低封号风险，同时借助境外云手机和IP资源，减少了运营成本。

       该系统不仅适用于TikTok，还能与Amazon协同引流，通过Instagram实现粉丝复购和客户沉淀，适用于平台店铺、独立站以及其他即时通讯平台。无论是B端企业还是C端用户，无论是自用还是寻求招商合作，TikTok云控系统的需求广泛。系统支持独立部署，用户可以将其源码部署到自己的服务器，实现个性化定制，包括无限贴牌和开控数设置，甚至可以拥有自己的域名、品牌和LOGO，同时支持代理模式的拓展。

       系统的核心功能包括：采集大V博主视频评论区的用户UID进行关注，将聊天工具或独立站点链接添加到主页名片，引导粉丝互动；关注大V粉丝列表，实现批量关注；以及直接发送私信给粉丝，实现个性化沟通。总的来说，TikTok云控系统为用户提供了高效且灵活的流量管理和营销手段。

抖音小程序怎么开发？

       抖音小程序开发，需要具备一定的开发能力，如果没有专业的团队，建议找专业的小程序开发公司。开发完你直接使用就好了。

       一般会有三个流程

       1.前期产品经理会与你沟通，评估你的业务需求，提出产品解决方案。

       首先，作为商家的你，需要先阐述以下自己的产品和业务发展规划。

       然后把小程序需要的几个核心功能，要么整理成文档，要么口述和开发团队的项目经理沟通清楚。

       接着开发公司会组织团队成员，对你的需求进行分析和评估讨论。

       最后，会形成一份定制化产品的开发解决方案以及工期报价。

       2.中期前端设计与前后端开发

       专业的开发团队，会再和你确认合作以后，提供小程序的界面交互逻辑以及产品功能点等内容。

       你则需要把握每一份文档，因为后期开发团队都会基于这份文档，来开展开发工作。

       3.后期测试交付上线

       在测试阶段，无论是什么产品，都会出现一些bug或者系统问题。这时需要专业测试人员，进行测试。你自己也可以进行体验和测试试用。在过程中，将问题整理成文档，再做上线前的修改调试。没有问题即可上线。

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全网爆火的单身经济，找搭子项目保姆级最全拆解，单日变现+

       全网爆火的单身经济，找搭子项目保姆级最全拆解，单日变现+

       上段时间，开封王婆的相亲视频在某音平台爆红，引发了广泛关注。大家是否好奇，她的爆火背后隐藏着怎样的商机呢？单身经济和相亲、交友、找搭子等项目的兴起，为我们提供了一系列创业机会。本文将为您详细拆解这个项目，帮助您快速上手操作，实现高效变现。

       搭建付费进群系统及公众号设置

       对于初创者，搭建付费进群系统可以选择使用现成的解决方案，无需从头开始编写代码。如果决定自己搭建，推荐使用微擎框架和宝塔Linux面板作为基础环境。首先，在宝塔面板中部署微擎框架，然后上传和安装应用模块，新建公众号，填写后台信息，设置安全域名，最后修改配置信息。源码已准备就绪，可直接领取。

       账号设置与内容制作

       账号设置要避免使用敏感词汇，使用谐音字代替。设置清晰的昵称和简介，吸引目标用户。小红薯平台的新号养号期间，不要过于频繁地刷内容，以免引起系统怀疑。发布作品时，选择不同的时间段，利用曝光奖励提升账号能见度。参考同行制作内容，模仿优秀的形式，如手写字、特效视频等，增加作品的吸引力。

       抖音与小红薯作品制作

       抖音账号注册与养号遵循通用流程。利用抖音红包涨粉功能，在发布作品时添加引导关注的文案，吸引用户关注。制作特效视频，如使用小猪特效，通过剪映软件添加字幕、配音和音乐，优化作品质量。小红薯平台可以利用混群玩法，搜索关键词加入相关群聊，通过评论区置顶群链接引导用户加入专属社群。使用小号引导，提高社群粘性，确保用户持续参与。

       变现策略

       利用付费进群系统吸引粉丝，通过收取入群费用实现变现。可以对外收徒，教授从零到一的项目操作经验。针对同城流量，组织线下活动，收取参与费用，如游戏入场费。通过线上社群与线下活动结合，实现多渠道盈利。

       总结

       本文详细拆解了单身经济与找搭子项目的运营策略，从付费进群系统搭建、账号设置与内容制作，到抖音与小红薯作品制作，再到变现方式，为您提供了一站式解决方案。通过本文的指导，您可以快速上手操作，实现高效变现，开启您的创业之路。

仿抖音短视频小程序APP开发文档和前端后端源码分享

       仿抖音短视频小程序APP开发是一项充满创新与挑战的任务。在数字时代，短视频以其独特魅力迅速吸引用户，成为互联网内容消费的重要载体。开发一款仿抖音短视频小程序，既满足用户娱乐需求，又能为企业创造价值。

       核心功能在于视频展示与创作。用户通过小程序浏览丰富多样的短视频，包括搞笑、舞蹈、美食等，满足个性化喜好。同时，利用小程序提供的简易工具，用户可创作、分享自己的作品。

       视频展示需设计直观用户界面，确保轻松浏览、搜索内容。个性化推荐系统依据用户习惯和兴趣，智能推送相关内容，优化用户体验。

       视频创作需提供丰富功能，如滤镜、剪辑、背景音乐等，辅助用户创作高质量作品。简易分享功能让用户作品触达社交平台，扩大影响力。

       社交互动功能增强用户参与感，通过关注、点赞、评论，用户间交流互动。社交互动能提升用户粘性，为商业价值开辟新路径。

       开发者注重用户体验与性能优化。确保操作流畅，响应迅速，适应不同设备与屏幕尺寸，确保稳定运行。

       安全措施保护用户数据，采用加密技术与安全协议，防止泄露和攻击。在数据传输与存储中确保安全性。

       商业模式设计需考虑用户体验与商业利益平衡。通过广告、付费内容、电商等途径实现盈利，确保持续发展。

       综上所述，仿抖音短视频小程序APP开发需全面考虑，涵盖功能设计、用户体验、性能优化、安全保障与商业模式。随着市场发展与用户需求变化，开发者需不断创新优化，提升市场竞争力。